労働基準法改正で何が変わる？2026年の検討内容と人事担当者の対応

現在の労働基準法は、同じ場所で、同じ時間帯に、同じ人員が働く「工場労働」を主なモデルとして作られました。1987年の大改正で、法定労働時間の週当たり40時間への引き下げやフレックスタイム制、裁量労働制が導入され、それ以降も改正が重ねられてきましたが、制度の基本的な枠組みは大きく変わっていません。

一方、働く人を取り巻く環境は大きく変化しました。少子高齢化により労働力人口は減少局面に入り、育児や介護と仕事を両立する人、シニアや外国人など、多様な人材が活躍できる環境づくりが欠かせなくなっています。また、テレワークの定着、副業・兼業の広がり、フリーランスやアプリ・Webサイトを通じて仕事を受注する働き方など、働く場所や時間、契約の形も多様化しています。

厚生労働省は2024年に「労働基準関係法制研究会」を設け、2025年1月に報告書を公表しました。これを受けて、労働政策審議会労働条件分科会（以下、分科会）で公労使による議論が始まりました。

当初は2026年の通常国会への法案提出が見込まれていましたが、2025年秋に政府が労働時間規制の緩和を含めた検討方針を示したことなどから、提出は見送られました。その後、2026年7月に閣議決定された「日本成長戦略」と「骨太の方針2026」で、「心身の健康維持と従業者の選択を前提に、柔軟で多様な働き方を実現する」方針が示され、2026年9月に分科会での議論が再開されています。今回の見直しは、「健康を守るための規制強化」と「柔軟な働き方のための規制の見直し」の両面から議論されている点が特徴です。

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻までに一定の休息時間を確保する仕組みです。たとえば「11時間の勤務インターバルを設ける」とすると、夜23時まで残業した場合、翌日は10時以降でなければ始業できないことになります。

2019年4月から企業の努力義務となっていますが、導入企業はまだ少数にとどまっています。睡眠時間を確保し、過労を防ぐ効果が期待されるため、義務化も含めた導入促進策が議論されています。一方で、突発的な業務や交替制の職場などへの配慮から、義務化の是非や例外の設け方も論点となっています。

現行法では「毎週1日」または「4週間で4日」の休日を与えればよいとされています。後者の変形休日制では、理論上は48日間の連続勤務が可能となります。研究会報告書では、精神障害の労災認定基準も踏まえ、13日を超える連続勤務を禁止する方向性が示されました。

あわせて、どの曜日が法定休日かをあらかじめ就業規則等で特定することの義務化も検討されています。これは法定休日に働いた場合の割増賃金（35%以上）の扱いを明確にするねらいがあります。

「つながらない権利」とは、勤務時間外に上司や取引先からのメールや電話に対応しなくても不利益を受けないという考え方です。フランスやオーストラリアなどではすでに法制化されています。

日本では、当面は法律で一律に禁止するのではなく、勤務時間外の連絡について企業と従業員で社内ルールを話し合うよう、ガイドラインで促す方向が示されています。緊急時の対応や連絡手段、対応した場合の労働時間の扱いなどを、企業ごとに定めることが求められそうです。

これまでの労働時間管理は「1日・1週・1か月の労働時間の合計」が中心でした。勤務間インターバルや連続勤務の規制が導入されると、これに加えて「終業から次の始業まで何時間空いているか」「何日連続で勤務しているか」を、個人ごとに日々確認する必要が生じます。

そのため、勤怠システムの設定変更やアラート機能の活用が求められます。特に、休日出勤が多い部署や、シフト制・交替制の職場では、実際の残業時間や休日確保の管理体制を見直す必要が出てくるでしょう。

法定休日の特定が義務化されれば、現在、就業規則で法定休日を定めていない場合には規定を見直すことになります。勤務間インターバルを導入する場合には、休息時間が始業時刻にかかったときの扱い（始業時刻を繰り下げるのか、その時間を勤務したものとみなすのか）や、賃金の扱いを明確にする必要があります。

「つながらない権利」については、勤務時間外の連絡の可否や緊急時の例外などを、社内規程やガイドラインとして明文化することが考えられます。また副業・兼業の割増賃金の扱いが変われば、副業規程や申告ルールの見直しも必要になるでしょう。

影響がもっとも大きいのは、現場の業務の進め方かもしれません。たとえば勤務間インターバルが義務化されると、「前日に遅くまで残業した社員が、翌朝の会議に出席できない」といった事態が起こり得ます。特定の従業員に業務が集中している職場では、その人が休むと仕事が止まってしまうおそれもあります。

つまり、制度に対応するには、業務の属人化の解消、会議や締め切りの設定の工夫、管理職による業務配分の見直しなど、マネジメントの改善が欠かせません。勤務間インターバル導入が促されている背景を踏まえて、制度を整えるだけでは解決にならないという点を、あらかじめ理解しておくことが大切です。

休日の定め方（法定休日の特定、変形休日制の利用の有無）、勤務間インターバルの規定、年次有給休暇中の賃金の算定方法、副業・兼業の規程などが見直しの対象になります。36協定や変形労働時間制、裁量労働制に関する労使協定についても、制度の変更内容に合わせて点検が必要になる可能性があります。

連続勤務日数や勤務間の休息時間を把握できるよう、勤怠システムの機能を確認し、必要に応じて改修や設定変更を計画します。テレワークや直行直帰など、自己申告に頼っている労働時間については、PCのログとの突合せなど、客観的な把握方法を整えておくことが重要です。また、異常を検知したときに、誰が、いつ、どのように対応するのかという運用フローも決めておきましょう。システムがアラートを出しても、現場で勤務表を組み替えるなど対応できる人がいなければ、導入した制度の実効性を保つことはできません。

今回の見直しでは、「つながらない権利」のように企業と従業員の話し合いでルールを決めることを前提とした論点もあります。労働組合がない企業では、従業員の代表者（過半数代表者）が、従業員自身の意思で適切に選ばれているか、選出手続きが形だけのものになっていないかを確認しておきましょう。従業員の意見を聞く仕組みを持っていることが、制度変更をスムーズに進める土台となります。

従業員に対しては、制度の内容だけでなく、「なぜこのルールがあるのか」という目的を伝えることが大切です。勤務間インターバルや連続勤務の規制は、労働者自身の健康を守るためのものです。自己健康管理や、正確な勤怠入力の重要性もあわせて伝えましょう。

社内通知や説明資料の配布だけでは、理解度にばらつきが出ることも考えられます。階層別研修やeラーニングなどを組み合わせ、対象者に応じた教育を計画的に実施することが有効です。導入後も、勤務データの確認や現場へのヒアリングを通じて運用状況を確かめ、必要に応じてフォローアップ研修を行うとよいでしょう。